تستهای استعداد یابی در تبریز: تستهای استعداد سلاح مخفی استخدامکننده برای انتخاب کارمند است.
چرا؟ زیرا شرکتهایی که از تست استعداد برای استخدام استفاده میکنند، عملکرد و بهرهوری کارکنان بالاتر و صرفهجویی قابلتوجهی در هزینهها مشاهده میکنند.
و این به این دلیل است که تستهای استعداد، تواناییهای ذهنی داوطلب را ارزیابی میکنند و مهارتهایی را که در رزومه یا توصیهنامهها نشان داده نمیشوند، برجسته میکنند.
آنها به شما کمک میکنند تا پاسخ سؤالاتی مانند “آیا یک نامزد میتواند انتزاعی فکر کند؟” یا «چقدر راحت میتوانند مفاهیم پیچیده را درک کنند؟»، «چقدر سریع یاد میگیرند؟» و «چقدر با تغییر سازگار هستند؟»
استخدامکنندگان سعی میکنند این مهارتها را در طول فرآیند مصاحبه ارزیابی کنند، اما همیشه آسان نیست. با آزمایش مستقیم تواناییهای شناختی یک نامزد، میتوانیم سطحی از وضوح را به فرآیند استخدام اضافه کنیم.
این مقاله راهنمای نهایی شما برای استفاده از تستهای استعداد برای انتخاب کارمند است. اگر میخواهید یاد بگیرید چگونه از تستهای استعداد برای استخدام کارمندان بهتر استفاده کنید، همهچیزهایی را که باید بدانید را پوشش میدهد.
ما به شما کمک میکنیم زیربنای نظری تستهای استعداد و چرایی مؤثر بودن آنها را درک کنید و همچنین نکات عملی در مورد نحوه استفاده از آنها به عنوان بخشی از فرآیند استخدام، با مثالهای آزمایشی، بایدها و نبایدها به شما ارائه میکنیم؛ و سایر منابع مفید
فهرست مطالب:
تست استعداد چیست؟
چرا استخدامکنندگان باید از ارزیابی استعداد برای استخدام استفاده کنند؟
چرا انواع مختلفی از تستهای استعداد وجود دارد؟
انواع تستهای استعداد
راهنمای گامبهگام استخدام با استفاده از تستهای استعداد
بایدها و نبایدها: نکات تست استعداد
ابزارها و منابع تست استعداد
تستهای استعداد را بخشی از فرآیند استخدام خود قرار دهید
تست استعداد چیست؟
تست استعداد یک تست قبل از استخدام است که برای اندازهگیری مهارتهای شناختی داوطلب استفاده میشود.
تستهای استعداد بخشی از مجموعه رو به رشد تستهای غربالگری نامزدها هستند که نهتنها به شناسایی داوطلبان بهتر کمک میکنند، بلکه در واقع فرآیند استخدام را تسریع و سادهتر میکنند.
به همین دلیل است که ۷۶ درصد از سازمانهایی که بیش از ۱۰۰ کارمند دارند، از نوعی تست غربالگری هنگام ارزیابی نامزدهای شغلی خارجی استفاده میکنند.
تست استعداد چه چیزی را میسنجد؟
تستهای استعداد، تواناییهای ذهنی داوطلب را در دستههای مختلف اندازهگیری میکنند.
این تستها آنچه را که شما میدانید اندازهگیری نمیکنند، بلکه نحوه تفکر شما را اندازهگیری میکنند.
به معنای واقعی کلمه، تستهای استعداد برای اندازهگیری مهارتهای ذهنی مانند:
- توجه به جزئیات: یک نامزد در هنگام پردازش اطلاعات جدید چقدر به جزئیات توجه میکند؟
- حل مسئله: یک نامزد چقدر از اطلاعات برای تصمیمگیری صحیح استفاده میکند؟
- تفکر انتقادی: یک نامزد چقدر مسائل منطقی را حل میکند و بهصورت تحلیلی فکر میکند؟
- استدلال عددی: یک نامزد چقدر خوب با اعداد کار میکند و آنها را تفسیر میکند؟
- درک مطلب: یک داوطلب چقدر پیامهای کلیدی یک متن را درک میکند؟
- استدلال فضایی: یک نامزد چقدر میتواند روابط فضایی بین اشیاء یا فضا را درک کند، به خاطر بسپارد و استدلال کند؟
در زمینه استخدام، تستهای استعداد احتمال موفقیت یک نامزد در شغل خود را اندازهگیری میکنند:
برای نقشهای ارشد، آنها توانایی یک نامزد را برای فکر کردن روی پای خود یا تصمیمگیریهای پیچیده با متغیرهای زیادی اندازهگیری میکنند.
برای نقشهای خردسال، آنها میتوانند نامزدهای با پتانسیل بالایی را شناسایی کنند که سریع آموز هستند اما هنوز فرصتی برای اثبات خود نداشتهاند.
استعداد چگونه آزمون میشود؟
استعداد معمولاً از طریق تستهای کوتاه و چندگزینهای اندازهگیری میشود. تستها میتوانند از پازلهای منطقی، مسائل ریاضی یا سؤالات درک مطلب تشکیل شوند.
مانند انواع دیگر تستهای روانسنجی قبل از استخدام، یک تست استعداد میتواند برای آزمایش یک مهارت فردی (مثلاً استدلال عددی) طراحی شود یا میتواند به عنوان یک تست هوش عمومی که هر دسته از هوش را پوشش میدهد، شکلبندی شود.
سؤالات بهخودیخود دشوار نیستند، اما معمولاً یک محدودیت زمانی در تست تعبیه شده است که داوطلب را مجبور میکند سریع فکر کند. در بیشتر موارد، تستهای استعداد تنها ۱۰ تا ۳۰ دقیقه طول میکشد.
سرعت سریع تستها دنیای واقعی را شبیهسازی میکند که در آن باید صدها بار در روز تصمیمات سریع و منطقی بگیریم، بنابراین بهطور دقیق عملکرد یک نامزد در محل کار را پیشبینی کنیم.
در مرکز جوانه رشد تبریز ما تواناییهای شناختی اصلی را به تستهای ۱۰ دقیقهای تقسیم کردهایم که میتوانند به عنوان بخشی از یک بسته ارزیابی به داوطلبان بالقوه ارائه شوند. این به شما امکان میدهد تستهایی را انتخاب کنید که بیشترین ارتباط را با نقشی که برای آن استخدام میکنید دارند.
تست استعداد: راهنمای نهایی برای استخدامکنندگان
تستهای استعداد در کتابچه مجموعه آزمونهای نیمرخ استعداد موجود است.
نتایج تست استعداد بهصورت نمرات خام یا صدک ارائه میشود.
با نمرات خام، میتوانید نامزدهایی را که از آستانه مشخصی برخوردارند، از قبل بررسی کنید. برای مثال، میتوانید فقط داوطلبانی را بپذیرید که حداقل به ۲۰ سؤال از ۲۵ سؤال صحیح پاسخ دهند.
از سوی دیگر، درصدها، یک نامزد را نسبت به سایر نامزدها ارزیابی میکنند. بهعنوانمثال، شما ممکن است انتخاب کنید که فقط به کاندیداهایی در صدک ۵۰ یا بالاتر نگاه کنید، به این معنی که در نیمه بالای همه داوطلبان آزمون شده امتیاز کسب میکنند.
آیا تست استعداد همان تست هوش است؟
بله و خیر.
ازنظر فرهنگی، ما اغلب از اصطلاح “IQ” برای اشاره به تست هوش عمومی یک فرد – توانایی آنها در درک مفاهیم و حل مشکلات استفاده میکنیم. در این مفهوم آزاد، یک تست هوش و یک تست استعداد مشابه هستند.
بااینحال، اصطلاح فنی “IQ” (ضریب هوش) بهطور خاص به نمره شما در تست استعداد نسبت به میانگین جمعیت اشاره دارد. ازنظر تاریخی، این نسبت به سایر تست دهندگان هم سن شما محاسبه میشود. امروزه، ضریب هوشی به این صورت محاسبه میشود که چند انحراف معیار از میانگین تست گیرنده فاصله میگیرید.
به عبارت سادهتر، IQ تنها یک راه برای توصیف نتیجه یک تست استعداد است که هوش تست شونده را میسنجد.
چرا استخدامکنندگان باید از ارزیابی استعداد برای استخدام استفاده کنند؟
هیچ فرمول محرمانهای برای استخدام هر بار کاندیدای عالی وجود ندارد، اما استخدامکنندگان باید از هر ابزاری که روند استخدام را بهبود میبخشد، استفاده کنند.
تستهای استعداد تنها یکی از ابزارهای موجود هستند، اما ممکن است بر اساس اثربخشی، کمتر مورد استفاده قرار گیرند.
در اینجا هفت دلیل وجود دارد که چرا باید از همین الان استفاده از تستهای استعداد را شروع کنید:
- تستهای استعداد عملکرد شغلی را پیشبینی میکند
یکی از قانعکنندهترین دلایل استفاده از تستهای استعداد این است که آنها پیشبینی کننده قوی عملکرد شغلی هستند.
بهعنوانمثال، در سال ۱۹۹۸، فرانک ال. اشمیت ۱۹ تکنیک مختلف انتخاب کارکنان را بر روی توانایی آنها در پیشبینی عملکرد شغلی اندازهگیری کرد.
او رایجترین روشهایی را که استخدامکنندگان برای انتخاب داوطلبان استفاده میکنند، ارزیابی کرد: سطح تحصیلات، تجربه شغلی، مصاحبههای شغلی ساختاریافته و بدون ساختار، تستهای دانش شغلی و تستهای استعداد.
تحقیقات اشمیت نشان داد که استعداد قویترین پیشبینی کننده عملکرد شغلی است.
- تستهای استعداد یادگیری و حل مسئله را اندازهگیری میکنند
تستهای استعداد در پیشبینی عملکرد شغلی مؤثر هستند، زیرا بهطور قابلاعتمادی پیشبینی میکنند که یک نامزد در هنگام پیمایش در یک محیط کاری دائماً در حال تغییر چقدر چابک است.
اغلب، عملکرد شغلی شما با سرعتی که میتوانید در کار یاد بگیرید بهجای آنچه قبلاً میدانید تعیین میشود.
هرچه تواناییهای شناختی کارمندان بالاتر باشد، سریعتر یاد میگیرند، سریعتر با تغییرات سازگار میشوند و راهحلهای مؤثرتری برای مشکلات جدید پیدا میکنند.
- تستهای استعداد به شما کمک میکند توان بالقوه خود را شناسایی کنید
رزومهها به ما میگویند که یک نامزد قبلاً چهکاری انجام داده است – نه لزوماً توانایی آنها.
این امر بهویژه در هنگام استخدام برای موقعیتهای تازهای که احتمالاً تعداد کمی از کاندیداها دارای تجربه قبلی هستند مفید است.
با استخدام یادگیرندگان سریع و انباشتن سازمان خود با افراد باهوش، مطمئن خواهید شد که در هر سطحی از سلسلهمراتب شرکت، کارمندان درخشانی دارید.
- تستهای استعداد باعث صرفهجویی در زمان و هزینه میشود
در بالا دیدیم که یک تست ارزیابی شناختی دهدقیقهای بهاندازه یک مصاحبه شغلی یکساعته پیشبینی میکند.
اما مطالعه اشمیت در سال ۱۹۹۸ همچنین مشخص کرد که تستهای ارزیابی شناختی مقرون بهصرفهترین روش برای استخدام کارمندان عالی هستند. به این دلیل که پیش از غربالگری متقاضیان بر اساس تواناییهای شناختی به شما کمک میکند از مصاحبه با نامزدهای بیشازحد اجتناب کنید و در زمان و در نتیجه در هزینه شما صرفهجویی میکند.
تستهای استعداد بهراحتی و با قیمت مناسب بهصورت حضوری در مرکز جوانه رشد تبریز انجام میشوند. با هزینه اندک برای هر تست، میتوانید ساعتها وقت سازمانی را به دست آورید.
۵٫ تستهای استعداد از سوگیری جلوگیری میکنند – زمانی که بهدرستی استفاده شوند
هر استخدامکننده باید فعالانه برای جلوگیری از تعصب به عنوان بخشی از فرآیند استخدام خود تلاش کند. تستهای استعداد به اضافه کردن دیدگاه عینی به استخدام کمک میکند.
اما حتی افراد با فرصتهای برابر نیز ممکن است دارای سوگیریهای ناخودآگاهی در مورد هوش باشند که باعث میشود آنها با نامزدها رفتار نابرابر داشته باشند.
بهعنوانمثال، یک استخدامکننده ممکن است به دلیل کلیشههای اجتماعی بهطور ناخودآگاه از کاندیداهای مرد برای نقشهای فنی یا نامزدهای زن برای نقشهای فردی-شخصی حمایت کند.
نمونه دیگری از سوگیری، تصمیمگیری بر اساس لهجه شخصی است، زیرا ممکن است نشانگر پیشینه اجتماعی و تحصیلی آنها باشد. یک مصاحبهکننده ممکن است بر اساس لهجه یک نامزد، فرضیات ناعادلانه و ناخودآگاهی در مورد هوش یک نامزد داشته باشد.
حتی ممکن است در توانایی خود برای ارزیابی کاندیداها کاملاً عینی باشید و به دلیل تعصبات سیستمی موجود در بافت اجتماعی ما همچنان با تعصب استخدام کنید.
بهعنوانمثال، هنگام کنترل ساعات کار، اشتغال همسر و سایر عوامل، زنان ۸٫۵ ساعت بیشتر در هفته را صرف فعالیتهای خانگی میکنند و در صورت اختلال در نظم و ترتیب معمول مراقبت از کودک، سه برابر بیشتر احتمال دارد از کار مرخصی بگیرند. مطمئناً این تأثیر منفی طولانیمدت بر رزومه زنان خواهد داشت.
وقتی همه این عوامل شروع به جمع شدن میکنند، بهعنوان یک استخدامکننده باید آن را قبول کنید!
با استفاده از تستهای استعداد، میتوانید یک نامزد را برای هوش واقعیشان ارزیابی کنید و نه فهرستی از شغلهای گذشتهشان را و فرآیند استخدام را استاندارد کنید تا ایدههای ناخودآگاه شما در مورد اینکه هوش ممکن است چگونه به نظر برسد را حذف کنید.
بااینحال، نشان داده شده است که برخی از تستهای هوش استاندارد، سوگیری نسبت به فرهنگها و پیشینههای خاص را نشان میدهند. بعداً در راهنمای خود به این موضوع باز خواهیم گشت.
- تستهای استعداد داوطلبان را تحت تأثیر قرار میدهد
وقت گذاشتن برای بررسی کامل کارمندان بالقوه نشان میدهد که برای استخدام نامزدهای مناسب ارزش قائل هستید.
شما نشان میدهید که آیندهنگر هستید، بدون تعصب عمل میکنید و هر کاری که شرکت شما انجام میدهد بهخوبی اندیشیده شده است.
با استفاده از ابزار غربالگری مدرن، پرسیدن سؤالات متفکرانه و دادن توانایی به نامزدها برای نشان دادن هوش خود، به نامزدها نگاهی مثبت به نحوه کار در شرکت خود میدهید.
- تستهای استعداد، حفظ را بهبود میبخشد
تستهای استعداد میتوانند با کمک به شما در استخدام و تحت تأثیر قرار دادن نامزدهای مناسب از همان ابتدا، حفظ سازمانی شما را بهبود بخشند؛ و حفظ کارکنان اغلب یکی از بزرگترین KPIهای تیم منابع انسانی (شاخص عملکرد کلیدی) است.
به این دلیل که هزینه از دست دادن یک کارمند میتواند از دهها میلیون تومن تا دو برابر حقوق سالانه آنها باشد.
این ممکن است بیشازحد به نظر برسد، اما بعدازاینکه هزینه تبلیغات نقش، مصاحبه، غربالگری، استخدام، حضور در هیئتمدیره، آموزش، زمان مدیریت، بهرهوری ازدسترفته، از دست دادن تعامل، از دست دادن خدمات مشتری، افزایش خطاها، هزینههای آموزشی مداوم و تأثیر فرهنگی را در نظر گرفتید. میتوانید ببینید که چگونه هزینهها شروع به افزایش میکند!
چرا انواع مختلفی از تستهای استعداد وجود دارد؟
هنگامیکه خود را متقاعد کردید که زمان شروع استفاده از تستهای استعداد فرا رسیده است، به سرعت متوجه خواهید شد که تستهای مختلفی وجود دارد – و این همان چیزی است که در بخش بعدی به آن خواهیم پرداخت.
اما چرا اینطور است؟
تستهای استعداد برای سنجش هوش ساخته میشوند. متأسفانه روانشناسان، عصب شناسان و فیلسوفان نمیتوانند در مورد اینکه هوش واقعاً چیست به توافق برسند.
حتی با وجود اینکه هیچ نظریه جهانی اثبات شدهای در مورد هوش وجود ندارد، میتوانیم توافق کنیم که هوش چندوجهی است و بنابراین نمیتوان آن را در یک تست ساده کرد.
قبل از اینکه به اجرای تستهای استعداد بپردازید، درک برخی از نظریههای اساسی هوش و اینکه چرا تستها به دستههای مختلف شناختی تقسیم میشوند، مفید است.
آیا یک هوش عمومی وجود دارد؟
نظریههای اولیه در مورد هوش یک هوش عمومی را فرض میکردند که وجود تستهای هوش عمومیتر را توجیه میکرد.
چارلز اسپیرمن مدافع اولیه نظریه اطلاعات عمومی بود. او دریافت که عملکرد یک فرد در یک نوع کار شناختی با توانایی آنها در سایر وظایف شناختی ارتباط زیادی دارد.
این امر او را به این نظریه سوق داد که افراد دارای هوش عمومی هستند که تحت تأثیر توجه، سرعت، حافظه و تجسم قرار دارد. او این هوش عمومی را «عامل g» نامید.
آیا هوش چندگانه وجود دارد؟
اما اگر هیچ شکل واحدی از هوش وجود نداشته باشد چه؟ در آن صورت، استخدامکنندگان میخواهند تواناییهای شناختی مختلفی را هنگام بررسی نامزدها آزمون کنند.
هوارد گاردنر برای اولین بار نظریه هوشهای چندگانه را در کتاب خود در سال ۱۹۸۳ چارچوبهای ذهن: نظریه هوشهای چندگانه ارائه کرد.
بر اساس تحقیقات آسیب مغزی، تاریخچه تکاملی و تعدادی از عوامل دیگر، او پیشنهاد کرد که هوش باید به هشت استعداد متمایز تقسیم شود که ارتباط قوی با یکدیگر ندارند.
او هشت توانایی مختلف را پیشنهاد کرد:
موزیکال-ریتمیک
بصری-فضایی
کلامی-زبانی
ریاضی منطقی
جسمی- حرکتی
میان فردی
درون فردی
طبیعتگرایانه
درحالیکه نظریه گاردنر مطمئناً تنها مدل پذیرفتهشده هوش انسانی نیست، اکثر نظریههای مدرن حداقل نوعی از هوشهای چندگانه را شامل میشوند.
در نتیجه، استخدامکنندگان اغلب از تستهای جداگانه برای ارزیابی مهارتهای مختلف ازجمله مهارتهای کلامی، مهارتهای ریاضی، منطق و حتی خلاقیت یا هوش هیجانی استفاده میکنند.
هرچه تنوع بیشتری در تستهای خود استفاده کنیم، احتمال بیشتری وجود دارد که داوطلبانی را با طیف گستردهای از تواناییهای شناختی شناسایی کنیم.
ازآنجاییکه جنبههای مختلف هوش بسیار زیاد است، تستهای استعداد مختلفی نیز برای مطابقت با آنها وجود دارد.
انواع تستهای استعداد
در مرکز جوانه رشد تبریز ما شش تست مختلف استعداد داریم که داوطلبان را بر اساس آنها میسنجد:
توجه به جزئیات و دقت
حل مسئله
تفکر انتقادی
استدلال عددی
درک مطلب
استدلال فضایی
استعداد چگونه آزمون میشود؟
در اینجا توضیحی سریع در مورد آنچه هر تست اندازهگیری میکند و نقشهایی که برای آنها مناسبتر هستند ارائه شده است؛ اما به خاطر داشته باشید، این مهارتهای شناختی تقریباً برای هر موقعیتی مفید هستند. همچنین پیوندهایی به نمونههایی از تستهای استعداد برای انتخاب کارمندان اضافه میکنیم.
توجه به جزئیات و دقت
توجه به جزئیات چیزی فراتر از توجه است: توانایی دریافت حجم زیادی از اطلاعات و فیلتر کردن سریع جنبههای نامربوط آن است.
ما اطلاعات زیادی را در کار روزمره به ما میرسانیم – بیشتر آن سروصدا – بنابراین توانایی تمرکز فقط بر موارد مهم میتواند به هرکسی کمک کند تا در نقش خود برتر باشد.
مهارتهای تحت پوشش:
تست غربالگری توجه به جزئیات توانایی داوطلب را در موارد زیر بررسی میکند:
اطلاعات تطبیق: آیا آنها میتوانند اظهارات را با اطلاعات پشتیبانی مرتبط مطابقت دهند؟
اطلاعات فیلتر: آیا آنها میتوانند نکات کلیدی را از پاراگرافهای طولانی استنتاج کنند؟
مقایسه عبارات: آیا آنها میتوانند تفاوت بین دو قطعه اطلاعات مشابه را تشخیص دهند؟
ارزیابی سازگاری: آیا آنها میتوانند یک قطعه متن را ازنظر سازگاری منطقی آن ارزیابی کنند؟
مربوط به:
توجه به جزئیات تقریباً برای هر شغلی ضروری است، اما برای مشاغلی که آخرین جزئیات مهم هستند، بسیار مرتبط است و انجام یک اشتباه کوچک میتواند تأثیر زیادی داشته باشد. این شامل نقشهایی مانند:
نمایندگان خدمات مشتری
دستیاران اداری
آزمونکنندگان و توسعهدهندگان نرمافزار
حسابداران و تحلیلگران مالی
نویسندگان و ویراستاران
نمونه سؤال تستی:
نمونه سؤال تست توجه به جزئیات
حل مسئله
حل مسئله توانایی تصمیمگیری هوشمندانه بر اساس دادههای موجود است. همچنین توانایی تعریف و ارزیابی یک مشکل را در وهله اول در برمیگیرد.
اینکه چگونه یک فرد موقعیتهای جدید را مدیریت میکند تا حد زیادی به مهارتهای حل مسئله او بستگی دارد.
مهارتهای تحت پوشش:
تستهای حل مسئله توانایی داوطلب را در موارد زیر ارزیابی میکند:
اولویتبندی وظایف: ایجاد و تنظیم برنامه
منطقی فکر کنید: دادهها را تفسیر کنید و از منطق برای تصمیمگیری استفاده کنید
قوانین را تفسیر کنید: بر اساس مجموعهای از قوانین، ترتیب را اولویتبندی و اعمال کنید
نتیجهگیری: اطلاعات متنی و عددی را برای نتیجهگیری تجزیهوتحلیل کنید
مربوط به:
توانایی حل مسئله برای هر نقشی که شامل مدیریت متغیرهای دائماً در حال تغییر با ضربالاجلهای تنگاتنگ است، کلیدی است، بهویژه وقتی صحبت از خدمات به مشتریان میشود. نقشهای نمونه ممکن است شامل موارد زیر باشد:
پشتیبانی مشتری
کارکنان مهماننوازی
مدیران پروژه و محصول
کارمندان خدمات درمانی
مدیران
مهندسان
تفکر انتقادی
تفکر انتقادی توانایی حل مسائل استدلال استقرایی و قیاسی است.
در محل کار، این به معنای توانایی شناسایی، تجزیهوتحلیل و بهکارگیری اطلاعات به شیوهای معنادار است. تستهای تفکر انتقادی همچنین بهطور غیرمستقیم حافظه کاری داوطلب را ارزیابی میکنند، زیرا کسانی که نمره خوبی کسب میکنند تمایل دارند اطلاعات زیادی را در یک لحظه در ذهن خود نگه دارند.
مهارتهای تحت پوشش:
ارزیابی تفکر انتقادی توانایی داوطلب را در موارد زیر مورد آزمایش قرار میدهد:
از استدلال قیاسی استفاده کنید: از اطلاعات ارائه شده نتیجهگیری صحیح بگیرید
توالیها را تفسیر کنید: ترتیب یا چیدمان اقلام را درک کنید
تعیین علت و معلول: ایجاد ارتباط بین اقدامات و نتایج
تشخیص مفروضات: مشخص کنید چه ادعایی در یک بیانیه مطرح شده یا نشده است
مربوط به:
تستهای تفکر انتقادی برای نقشهای پیچیدهای که به درجه بالایی از تفکر تحلیلی یا مستقل نیاز دارند، مرتبط هستند. این شامل نقشهایی مانند:
وکلا
مدیران اجرایی
دانشمندان
توسعهدهندگان
استدلال عددی
استدلال عددی توانایی یک نامزد برای کار مؤثر با اعداد است.
تستهای استدلال عددی توانایی داوطلب را در نتیجهگیری از نمودارها، جداول، دنباله اعداد و متن ارزیابی میکند. این مهارتها بهویژه برای نقشهایی که نیاز به نتیجهگیری مبتنی بر دادهها دارند، مهم هستند.
مهارتهای تحت پوشش:
تستهای خواندن عددی توانایی داوطلب را در موارد زیر ارزیابی میکند:
اعداد، کسرها و درصدها را تفسیر کنید
درک الگوهای اعداد
متن و جداول را تفسیر کنید
نمودارها، نمودارها و نمودارها را تفسیر کنید
مربوط به:
استدلال عددی برای نقشهایی که با دادهها سروکار دارند بسیار مهم است، خواه دادههای مالی مانند بودجهها و پیشبینیها، یا تفسیر دادههای کارکنان از صفحات گسترده بهرهوری باشد. این شامل نقشهایی مانند:
مدیران مالی
مهندسان
محققین
معماران
تحلیلگران کسبوکار
درک مطلب
درک مطلب توانایی خواندن و تفسیر سریع و دقیق اطلاعات از یک قطعه متن است.
درک مطلب در محل کار بسیار ارزشمند است، زیرا برای تفسیر ایمیلها، یادگیری مهارتهای جدید آنلاین و هضم سریع اطلاعات مفید است.
مهارتهای تحت پوشش:
تستهای درک مطلب، توانایی داوطلب را در موارد زیر ارزیابی میکند:
فکر اصلی یک متن را مشخص کنید
بر اساس یک قطعه استنباط کنید
مربوط به:
درک مطلب مخصوصاً برای نقشهایی که شخصی تمام روز را پشت کامپیوتر کار میکند بسیار کلیدی است – زیرا اکثر محتوایی که مصرف میکنند، ازجمله ارتباطات، متن است.
دانشمندان و محققین
معلمان
ویراستاران
نمایندگان خدمات مشتری
استدلال فضایی
استدلال فضایی توانایی درک، به خاطر سپردن و استدلال در مورد روابط فضایی بین اشیاء در فضا است. این تست مهارتهای تفکر تحلیلی داوطلبان را ازنظر اشیا و فضا نشان میدهد.
مربوط به:
مهارتهای استدلال فضایی نقش مهمی در مشاغل مرتبط با علوم، فناوری، مهندسی و ریاضی (STEM) بازی میکنند، مانند:
مهندسان مکانیک
مهندسان شیمی
محققین
طراحان
معماران
راهنمای گامبهگام استخدام با استفاده از تستهای استعداد
اگر مطمئن نیستید که چگونه تستهای استعداد را در فرآیند استخدام خود ادغام کنید، در اینجا یک راه آسان برای شروع وجود دارد.
- تستهای استعداد مناسب را انتخاب کنید – مرتبطترین تستهای استعداد را بر اساس نیازهای نقشی که برای آن استخدام میکنید انتخاب کنید. بهعنوانمثال، اگر نقشی شامل ارتباطات زیادی از طریق ایمیل باشد، میتوانید تست درک مطلب را اجرا کنید.
- یک معیار ایجاد کنید – اگر شما مبنایی برای مقایسه آنها داشته باشید، نمرات تواناییهای شناختی داوطلبان شما بسیار روشنتر خواهد بود. کارمندان فعلی خود را با عملکرد بالا آزمایش کنید و از امتیازات آنها برای ایجاد معیاری برای ظاهر یک نامزد واجد شرایط استفاده کنید.
- داوطلبان خود را آزمون کنید – یکی از مزایای اصلی استفاده از تستها برای استخدام این است که آنها به روند غربالگری به میزان قابلتوجهی سرعت میبخشند. تست استعداد خود را با یک تست نقش خاص جفت کنید تا کاندیداهایی را که برای موقعیتی که برای آن استخدام میکنید مناسبتر نشان دهند.
- نتایج را ارزیابی کنید – هر نامزد را نسبت به معیاری که ایجاد کردهاید ارزیابی کنید. اگر نامزدی خیلی پایینتر از معیار است، حذف او را از رقابت در نظر بگیرید. اگر معیار را رعایت کردند، دعوت به مصاحبه را در نظر بگیرید.
- مصاحبه با نامزدهای واجد شرایط – با هر نامزدی که معیار اولیه را پشت سر گذاشته است مصاحبه کنید. اگر نقاط ضعف یا قوت خاصی در تست داوطلب وجود داشت، در طول مصاحبه سؤالاتی را بپرسید که عمیقتر شوند. همچنین میتوانید هر نقطهضعفی را با مراجع شغلی آنها پیگیری کنید.
- تصمیم بگیرید – از نتایج تست استعداد در ترکیب با هر ارزیابی دیگری که انجام دادهاید، ازجمله مصاحبه و بررسی مرجع استفاده کنید. تست استعداد هرگز نباید تنها عامل تعیینکننده باشد.
- معیارهای خود را به روز کنید – با گذشت زمان، به ارزیابی نمرات تست با عملکرد بالا ادامه دهید و معیارهای خود را تنظیم کنید. هر چه دادههای بیشتری به دست آورید، قدرت بیشتری برای تصمیمگیری هوشمندانه دارید.
با استفاده ازاینروش، در کمترین زمان به سمت استخدام کارکنان بهتر خواهید رفت.
بایدها و نبایدها: نکات تست استعداد
درحالیکه تستهای استعداد ابزار قدرتمندی هستند، باید به عنوان بخشی از فرآیند استخدام هوشمند مورد استفاده قرار گیرند.
آزمونها بهتنهایی دادههای مفیدی را در اختیار شما قرار میدهند، اما کاری که با آن دادهها انجام میدهید، بخش مشکل است.
در اینجا نحوه به دست آوردن بیشترین ارزش از تست استعداد آورده شده است.
بهصورت شفاف تست کنید
اگر به عنوان بخشی از فرآیند استخدام از کاندیداها آزمون میکنید، باید در مورد علت آن تا حد امکان شفاف باشید.
داوطلبان شایستگی این را دارند که بدانند چه چیزی در حال آزمایش است، دادههایی که از آنها جمعآوری میکنید، چگونه نمرات تست آنها بر تصمیمات شما تأثیر میگذارد و چگونه میتوانید پس از استخدام از آن دادهها استفاده کنید.
با شفاف بودن، از هرگونه مشکل حقوقی یا حریم خصوصی احتمالی جلوگیری میکنید.
شما باید در تمام ارتباطات خود با داوطلبان مثبت و دوستانه رفتار کنید تا آنها را در مورد تست(هایی) که باید انجام دهند هیجانزده کنید. آزمونها برای ترساندن کسی نیست.
درنهایت، این یک فرصت عالی برای جلب اعتماد با نامزد با نشان دادن اینکه فرهنگ شرکت شما باز و صادق است، است.
و همانطور که در بالا ذکر کردیم، به کاندیداها نشان میدهد که به جذب افراد عالی و عملکردهای بالا به سازمان خود اهمیت میدهید.
از نتایج آزمون استفاده کنید
رد کردن نمرات پایین یک نامزد میتواند آسان باشد زیرا آنها واقعاً خوب مصاحبه کردهاند یا رزومه طولانی از دستاوردهای گذشته دارند.
اگر انتخاب میکنید که از تستهای استعداد به عنوان بخشی از فرآیند استخدام استفاده کنید، باید به استفاده واقعی از نتایج تست اختصاص دهید.
با نظارت بر عملکرد کارکنان در طول زمان، معیارهای داخلی خود را به روز کنید.
هرچه بیشتر بتوانید نمرات تست را با موفقیت داخلی مرتبط کنید، بیشتر از سازمانی در مورد اثربخشی آنها استقبال خواهید کرد.
فقط به نتایج آزمون تکیه کنید
گفته شد، بیدلیل نباشید. نتایج تست باید به عنوان یک ورودی در فرآیند استفاده شود – به عنوان یک تکه از پازل.
ثابت شده است که تستهای استعداد زمانی که در ترکیب با سایر ابزارهای استخدامی مورد استفاده قرار میگیرند، موفقیت بیشتری را پیشبینی میکنند، بنابراین تنها به نمرات تست تکیه نکنید.
و به یاد داشته باشید که تستها واقعاً چه چیزی را اندازهگیری میکنند: هوش و توانایی یادگیری. در برخی نقشها، تجربه و انباشت دانش بیش از توانایی یادگیری چیزهای جدید اهمیت دارد.
حلال مشکل بودن همیشه جایگزین بهتری برای دانستن پاسخ مشکل نیست.
نکن: برای هر نقشی تستهای یکسانی بده
ازآنجاییکه تستهای استعداد مهارتهای تفکر بالاتر داوطلب را اندازهگیری میکنند، برای مشاغل پیچیده با نیازهای آموزشی بالاتر مناسبتر هستند.
برای نقشهای ارشد یا نقشهای رهبری، باید از تستهای متنوعی استفاده کنید.
برای نقشهای خردسال، فقط باید از تستهایی استفاده کنید که مربوط به آن نقش هستند. برای مثال، ممکن است بخواهید یک توسعهدهنده سطح ابتدایی را روی استدلال عددی و حل مسئله آزمایش کنید، اما ممکن است احساس کنید که رد کردن از تست درک مطلب مشکلی ندارد.
انجام ندهید: تأثیر نامطلوب ایجاد کنید یا تعصبات را تقویت کنید
یکی از اهداف اصلی استفاده از تستهای استعداد، استخدام بدون سوگیری است.
اما اگر تعصب درست در تست تعبیه شود چه؟
در سال ۲۰۱۱، بری، کلارک و مک کلور دریافتند که در برخی از تستهای استعداد تفاوتهای زیرگروهی وجود دارد. مطالعه آنها نشان داد که نمرات تست شرکتکنندگان سفیدپوست بهطور مستقیم با عملکرد شغلی آنها نسبت به نمرات تست شرکتکنندگان سیاهپوست یا اسپانیاییتبار مرتبط است.
بهعبارتدیگر، تستهایی که آنها مطالعه کردند بهطور ناخواسته به نفع داوطلبان سفیدپوست بود. به این میگویند ایجاد اثر نامطلوب.
طبق گفته انجمن مدیریت منابع انسانی، تأثیر نامطلوب یا نامطلوب “زمانی رخ میدهد که یک تصمیم، رویه یا خطمشی بهطور نامتناسبی اثر منفی بر یک گروه محافظتشده داشته باشد، حتی اگر تأثیر نامطلوب ممکن است غیرعمدی باشد.”
بنابراین، فقط به این دلیل که شما قصد داشتید این آزمایش عاری از تعصب باشد، به این معنی نیست که واقعاً اینطور است.
غیرمعمول نیست که سوگیری سامانمند در تستهای استاندارد گنجانده شود. برای مثال، شواهد مستندی وجود دارد که نشان میدهد دانشآموزان سیاهپوست در ایالاتمتحده در تستهای استاندارد نمره ضعیفتری نسبت به دانشآموزان سفیدپوست دارند.
و برای ترکیب این اثر، استیل و آرونسون نشان دادند که سیاهپوستان آمریکایی در تستها عملکرد بدتری دارند، زمانی که به سادگی این کلیشه را یادآوری میکنند که انتظار میرود در تستها نسبت به دانشآموزان سفیدپوست عملکرد بدتری داشته باشند.
و این به مسابقه محدود نمیشود. در یک مطالعه در سال ۱۹۹۹، زنان در هنگام مواجهه با کلیشههای منفی، تواناییهای ریاضی خود را مورد آزمایش قرار دادند. زنانی که دقیقاً قبل از شرکت در تست، این کلیشه را یادآوری کردند که زنان در ریاضیات بدتر از مردان هستند، نسبت به گروه کنترل در تست عملکرد بدتری داشتند.
بدون پرداختن به تمام مکانیسمهای اجتماعی و روانشناختی پشت این اثرات، ما همچنان میتوانیم اذعان کنیم که آگاهی از این موضوع که آزمایشهای ما ممکن است یک زیرگروه را بر دیگری ترجیح دهد دلیل کافی برای احتیاط در هنگام استفاده از آنها است.
انجام دهید: تأثیر نامطلوب را اندازهگیری کنید
بنابراین چهکاری میتوانیم انجام دهیم تا از ایجاد تأثیر نامطلوب یا تداوم تعصبات جلوگیری کنیم؟
اول از همه، از تستهای استعداد به عنوان تنها بخشی از فرآیند استفاده کنید. داشتن معیارهای مختلف انتخاب، احتمال سوگیری در سیستم را کاهش میدهد.
ثانیا، ارتباطاتی را که به عنوان بخشی از مراحل آزمایش خود ارسال میکنید، موشکافی کنید. اطمینان حاصل کنید که ناخواسته کلیشهای را مطرح نکنید یا از زبان جنسیتی استفاده نکنید که ممکن است بر نمرات تست تأثیر بگذارد.
درنهایت، ما واقعاً میتوانیم تأثیر نامطلوب را اندازهگیری کنیم. در اینجا یک فرآیند چهار مرحلهای است که توسط SHRM بیان شده است:
با تقسیم تعداد داوطلبانی که تست استعداد را پشت سر میگذارند بر تعداد کل متقاضیان آن گروه، نرخ انتخاب را برای هر زیرگروه متقاضی (اعم از نژاد، جنسیت یا دسته دیگر) محاسبه کنید.
گروهی را که بالاترین میزان انتخاب را دارند تعیین کنید. این گروه به خط پایه شما تبدیل خواهد شد.
نسبت تأثیر را با مقایسه بالاترین گروه با زیرگروههای دیگر محاسبه کنید. نرخ انتخاب هر زیرگروه را بر نرخ انتخاب بالاترین گروه تقسیم کنید.
تعیین کنید که آیا هر گروهی کمتر از ۸۰ درصد از بالاترین میزان انتخاب است. اگر آنها هستند، ممکن است نشاندهنده تأثیر نامطلوب باشد.
بهعنوانمثال، نرخ انتخاب در جدول زیر نشان میدهد که نامزدهای قفقازی با نرخ دو برابر نامزدهای لاتین تبار استخدام میشوند که نشاندهنده تأثیر نامطلوب آن است.
نرخ انتخاب زیرگروهها
اگر تأثیر نامطلوب دیدید، فرآیندهای خود را تنظیم کنید یا معیارهای انتخاب خود را برای اطمینان از حذف هرگونه سوگیری احتمالی از فرآیند استخدام خودتنظیم کنید.
ابزارها و منابع تست استعداد
ابزارهای زیادی برای کمک به ارائه تستهای استعداد به داوطلبان شما وجود دارد.
تستهای استعداد مرکز روانشناسی جوانه رشد تبریز
در مرکز روانشناسی جوانه رشد تبریز ما یک کتابخانه کامل از تستهای غربالگری نامزدها داریم. ما نهتنها تستهای استعداد داریم، بلکه تستهایی را در دستههای زیر ارائه میدهیم:
ارزیابی تناسب فرهنگی (در واقع، ما ترجیح میدهیم آنها را به عنوان ارزیابیهای “افزودن فرهنگ” در نظر بگیریم)
با استفاده از آزمونهای مرکز جوانه رشد، میتوانید با انتخاب یا ایجاد تستهایی که بیشترین ارتباط را با آن نقش دارند، ارزیابیهایی را برای نقشهای شغلی خاص ایجاد کنید.
نتایج ارزیابی بلادرنگ را دریافت خواهید کرد که به شما امکان میدهد بهراحتی تواناییهای شناختی نامزدهای خود را مقایسه کنید.
.
تستهای استعداد را بخشی از فرآیند استخدام خود قرار دهید
هیچ پیشبینی کننده بهتری برای موفقیت شغلی نسبت به عملکرد بالا در تست استعداد وجود ندارد؛ بنابراین اگر از تستهای استعداد به عنوان بخشی از فرآیند استخدام خود استفاده نمیکنید، وقت آن رسیده است که شروع کنید.
مرکز روانشناسی جوانه رشد تبریز به شما کمک میکند تا تستهای استعداد را برای متقاضیان خود ارسال کنید که به شما امکان میدهد بهترین نامزدها را برای سازمان خود به روشی سرگرمکننده، آسان و فوقالعاده مؤثر شناسایی کنید.
برای شروع استفاده از تستهای استعداد مرکز روانشناسی جوانه رشد تبریز میتوانید با شماره همراه مرکز ۰۹۱۴۶۳۴۷۰۹۸ تماس بگیرید و وقتی برای انجام تست رزرو کنید.
تست استعداد چیست؟
تست استعداد یا ارزیابی استعداد یک تست قبل از استخدام است که برای سنجش مهارتهای شناختی داوطلب مانند استدلال فضایی، استدلال کلامی، درک مطلب، حل مسئله، توجه به جزئیات، تفکر انتقادی و استدلال عددی استفاده میشود.
تست استعداد چه چیزی را میسنجد؟
تستهای استعداد، توانایی تستدهنده را برای تفکر به روشهای مختلف (مانند استدلال فضایی، استدلال کلامی، درک مطلب، حل مسئله، توجه به جزئیات، تفکر انتقادی و استدلال عددی) اندازهگیری میکنند. ارزیابی تواناییهای شناختی به تعیین استعداد تست شونده در استفاده از مهارتهای شناختی برای حل مشکلاتی که ممکن است در محل کار با آن مواجه شوند کمک میکند.
استعداد چگونه آزمون میشود؟
هیچ ارزیابی یک اندازه برای همه تواناییهای شناختی وجود ندارد. هر استعداد به سؤالات مختلفی برای سنجش مهارتهای یک نامزد نیاز دارد. بهعنوانمثال، سؤالات درک مطلب شامل خواندن، پردازش، ارزیابی و یادآوری اطلاعات نوشتهشده برای شناسایی فکر اصلی یک متن یا استنتاج بر اساس یک قطعه است. سؤالات استدلال شفاهی از داوطلبان میخواهد تا روابط منطقی بین کلمات را شناسایی کرده و از اطلاعات مکتوب نتیجهگیری دقیق کنند.
نمونهای از تواناییهای شناختی چیست؟
نمونههایی از تواناییهای شناختی شامل مهارتهایی مانند استدلال فضایی، استدلال کلامی، درک مطلب، حل مسئله، توجه به جزئیات، تفکر انتقادی و استدلال عددی است.
تستهای استعداد
انواع تست
تستهای استدلال عددی توسط کارفرمایان برای سنجش توانایی شما در انجام وظایفی که شامل اعداد است استفاده میشود و یکی از بخشهای اصلی هر تست ارزیابی روانسنجی است.
سؤالات از عملیات ساده حسابی مانند جمع و تفریق تا سؤالات پیچیدهتر را شامل میشود که در آنها باید اطلاعات عددی ارائه شده بهصورت جداول، نمودارها و نمودارها را تفسیر کنید.
تستهای توانایی عددی در بین کارفرمایان محبوب هستند، زیرا بسیاری از مشاغل نیاز دارند که حداقل برخی اوقات با اعداد کار کنید. اگر برای شغلی درخواست میدهید که شامل کار روزانه با ارقام است، کارفرما توانایی عددی شما را به عنوان یک پیشبینیکننده با ارزش عملکرد شما در آن شغل در نظر میگیرد.
در تستهای استدلال عددی، معمولاً با نمودارها، جداول، دنبالههای اعداد و متن سروکار دارید. اینها حاوی دادههای خام موردنیاز برای پاسخ به یک سؤال کتبی هستند، اما اغلب باید چندین عملیات را روی آن دادهها انجام دهید تا به پاسخ برسید. آنها همچنین ممکن است شامل سؤالاتی باشند که در آنها یک مسئله ریاضی در کلمات مطرح شده است و وظیفه شما این است که منطق لازم را برای یافتن راهحل به کار ببرید.
در تستهای کارشناسی ارشد و سطح مدیریت اغلب از شما انتظار میرود که به سؤالات تفسیر دادهها پاسخ دهید. اینها به شکل نمودارها و نمودارهایی هستند که باید آنها را بفهمید و سپس تفسیر کنید. بهعبارتدیگر، بهجای اینکه چه محاسباتی را اعمال کنید، باید نحوه دریافت پاسخ را بررسی کنید.
تستهای استدلال عددی
برای کمک به شما در مورد اینکه تست توانایی عددی شامل چه چیزهایی میشود، در اینجا یک تست تمرینی برای شروع شما وجود دارد:
دو نوع سؤال عددی وجود دارد که بهطور منظم در تستهای روانسنجی ظاهر میشوند:
سؤالات سرعت – با زمان نامحدود، اکثر افرادی که در این تستها شرکت میکنند میتوانند به تمام سؤالات با موفقیت پاسخ دهند. بااینحال، زمان مجاز برای تکمیل تست بهقدری کوتاه است که حتی از توانمندترین فرد نیز انتظار نمیرود آن را تمام کند. این بدان معنی است که نتیجه به تعداد پاسخهای صحیح در زمان نسبتاً کوتاه مجاز بستگی دارد.
تست قدرت – شامل سؤالاتی است که سختی آنها متفاوت است. انتظار نمیرود هیچکس تمام پاسخهای صحیح را دریافت کند، حتی با زمان نامحدود. در عمل، زمان معین اما کافی برای تستهای قدرت تعیین میشود.
برخی از اشکال کمیابتر تستهای استدلال عددی محدودیت زمانی و/یا نمره منفی ندارند (پاسخهای نادرست از نمره کل شما کسر میشود، نه اینکه فقط نمره صفر بگیرید).
بسته به ارائهدهنده، تستهای استدلال عددی را میتوان در خانه یا در یک مرکز ارزیابی انجام داد. گاهی اوقات هر دو – بسیاری از سازمانها از روشی برای مقابله با تقلب استفاده میکنند که داوطلبان را ملزم میکند تا تست دیگری را در مرکز ارزیابی حضوری انجام دهند. اگر امتیاز خانگی و حضوری تفاوت فاحشی داشته باشند، زنگ خطر به صدا درمیآید.
مدتزمان هر تست توانایی عددی که از شما خواسته میشود به عوامل متعددی ازجمله تعداد تستهای دیگری که در روز شرکت میکنید بستگی دارد. بااینحال، اکثر تستها حدود ۳۰ تا ۴۰ دقیقه طول میکشند و حدود ۳۰ تا ۴۰ سؤال دارند.
سؤالات مورد استفاده در تستهای توانایی عددی را میتوان به چهار نوع اصلی طبقهبندی کرد:
محاسبات عددی – این سؤالات شامل اصول اساسی حساب شامل جمع، تفریق، ضرب، تقسیم، درصد، نسبت، کسر و اعشار است. برای کسب امتیاز خوب در این سؤالات، باید بدون استفاده از ماشینحساب محاسباتی سریع و دقیق انجام دهید.
تخمین عددی – تخمین عددی در بسیاری از مشاغل فنی که باید به سرعت و دقیق مقادیر مواد و غیره را تخمین بزنید، ضروری است. این سؤالات از شما میخواهد که پاسخهای سؤالات عددی ساده را برآورد کنید. شما نباید سعی کنید پاسخها را محاسبه کنید. این کار زمان زیادی را میگیرد و شما را از پاسخ دادن به سؤالات کافی برای کسب نمره خوب بازمیدارد.
استدلال عددی – این سؤالات بهجای توانایی شما در انجام محاسبات، توانایی استدلال شما را آزمایش میکنند. بهعبارتدیگر، بهجای اینکه به شما گفته شود که چه محاسباتی را باید اعمال کنید، باید نحوه دریافت پاسخ را بررسی کنید. آنها همیشه شامل تعدادی سؤال از سری اعداد هستند که در آنها باید بررسی کنید که کدام عدد یا اعداد در این مجموعه وجود ندارد. آنها همچنین شامل سؤالات متنی هستند که در آنها یک مسئله ریاضی در کلمات مطرح میشود و وظیفه شما این است که منطق لازم را برای یافتن پاسخ به کار ببرید.
تفسیر دادهها – اکثر مشاغل مدیریتی و نظارتی از شما میخواهند که دادههای ارائه شده در نمودارها، جداول و نمودارها را برای تصمیمگیری روزانه تفسیر کنید. این تستها معمولاً از نمودارهای دایرهای، نمودارهای خطی، نمودارهای پراکنده و جداول دادهها استفاده میکنند که برای پاسخ به سؤالات باید تفسیر کنید. سؤالات پیچیدهتر ممکن است دادهها را در یک قالب (مانند جدول) و زیرمجموعهای از این دادهها را در قالب دیگری (مانند نمودار دایرهای) نشان دهند. برای پاسخ به سؤالات، باید بتوانید بهصورت منطقی به این دو عنصر اشاره کنید.
این مقاله بهگونهای طراحی شده است که بهراحتی میتوانید در زمینههایی که احساس میکنید ضعیف هستید تمرین کنید و در کمترین زمان بیشترین سود را به شما میدهد؛ بنابراین، هر تست حاوی سؤالات بیشتری از هر نوع است که در یک تست واقعی دریافت میکنید.
همچنین تضمین میکند که شما حداکثر در معرض طیف وسیعی از سبکها و انواع سؤالات تا حد ممکن قرار بگیرید. مهم است که به یاد داشته باشید که یک تست واقعی حاوی ترکیبی از انواع سؤال است.
چرا کارفرمایان از این تستها استفاده میکنند؟
تستهای روانسنجی سابقه طولانی تحقیقاتی در پشت خود دارند. یک همبستگی قوی بین عملکرد در این تستها و عملکرد در محل کار باعث شده است که شرکتها در سراسر جهان روی آنها به عنوان بخش مهمی از فرآیند استخدام خود سرمایهگذاری کنند.
بسیاری از کارفرمایان باید بدانند که شما پایه محکمی از مهارتهای پایه ریاضی دارید.
این مهارتها (محاسبه درصدها، نسبتها، کسریها، سود، درآمد و غیره) تقریباً در هر زمینهای از کسبوکار حیاتی هستند.
کارفرمایان از تستهای توانایی عددی در درجه اول به دلیل موارد زیر استفاده میکنند:
سابقه اثبات شده آنها در نشان دادن عملکرد محل کار
استفاده آنها از مهارتهای ریاضی مرتبط با شغلی که برای آن درخواست میکنید
این واقعیت که این تستها بهطورکلی کاملاً منصفانه هستند
آنها بر اساس چیزی جز توانایی و تمرین خام شما نیستند
به این دلایل و بیشتر، بسیاری از کارفرمایان حتی میگویند که برای این تستهای استعداد بیشتر از مدارک دانشگاهی ارزش قائل هستند.
استخدامکنندگان شرکت میدانند که استخدامهای جدید آنها لزوماً دانش زیادی در صنعت یا شغل خاص ندارند. این چیزی است که با تجربه میآید. نکته کلیدی برای آنها این است که متقاضیانی را انتخاب کنند که پایههایی را داشته باشند که به آنها اجازه میدهد با محیط سازگار شوند و مهارتها و دانش موردنیاز خود را به دست آورند.
شرکتها در درجه اول به درک شما از اصول اولیه علاقهمند هستند. آنها همچنین در حال بررسی این هستند که شما با چه سرعتی میتوانید تحتفشار کار کنید. این نوع از محاسبات باید بهگونهای باشد که میتوانید هر زمان که نیاز باشد سریع و دقیق انجام دهید.
چه چیزی تستهای توانایی عددی را چالشبرانگیز میکند؟
تستهای توانایی عددی اغلب سختترین نوع تست استعداد برای بسیاری از داوطلبان است. این به چند دلیل کلیدی است که در اینجا به آنها اشاره میکنیم:
محدودیت زمانی
بهطور متوسط، شما معمولاً بین ۴۵ ثانیه تا ۲ دقیقه برای پاسخ به هر سؤال فرصت دارید.
در سطح پایینتر این مقیاس، واقعاً سخت است. تستهای زیادی وجود دارد که در آنها رسیدن به انتها یک شاهکار است.
داشتن توانایی و اعتمادبهنفس برای تفسیر دادهها، تصمیمگیری در مورد آنچه باید انجام شود و سپس انجام سریع آن عملیات چالشبرانگیز است، بنابراین تمرین ضروری است.
عملیات چندگانه
بسیاری از سؤالات پاسخ مستقیمی نخواهند داشت. بهعنوانمثال، برای رسیدن به جواب، فقط باید دو عدد را ضرب کنید.
این مهارتی است که اغلب نادیده گرفته میشود و فقط از تمرین ناشی میشود. ممکن است در جمع، ضرب، درصدها و غیره واقعی باشید، اما اگر نتوانید به سرعت و بهدقت تشخیص دهید دقیقاً کدام عملیات را باید انجام دهید و به چه ترتیبی انجام دهید، باز هم عقب خواهید ماند.
ریاضی
گاهی اوقات خود مهارتهای ریاضی میتوانند دشوار باشند – بهخصوص اگر ریاضیات قویترین حوزه شما نباشد.
وقتی دو مشکل قبلی را در نظر بگیرید – محدودیت زمانی و درک نحوه پاسخ به سؤال – فشار موقعیت بهراحتی میتواند عملکرد خوب را دشوار کند.
تأمینکنندگان مختلف تستهای استدلال عددی
همه تستهای عددی یکسان ایجاد نمیشوند. درحالیکه هدف همه آنها آزمایش مجموعهای از مهارتهای مشابه است، هر سازنده تست ایدههای خود را در مورد بهترین روش برای انجام آن دارد.
به عنوان بخشی از آمادگی خود، اگر بتوانید دریابید که شرکتی که برای آن درخواست میدهید از چه ارائهدهنده تستی استفاده میکند، میتوانید حتی بیشتر روی تمرین خود تمرکز کنید.
سؤالات محاسبات عددی
سؤالات محاسبات عددی شامل اصطلاحات و روشهای ریاضی و اصول اساسی حساب است، مانند:
اضافه
منها کردن
ضرب
بخش
درصدها
نسبتها
کسری
اعداد اعشاری
این نوع تست را میتوان به عنوان یک تست سرعت دستهبندی کرد و برای تعیین عدد اولیه شما استفاده میشود. شما مجاز به استفاده از ماشینحساب نخواهید بود.
اگر حسابی خیلی زنگزده هستید، جداول زمان تا ۱۲ را دوباره یاد بگیرید و محاسبات ضرب، تقسیم و درصد را تمرین کنید. تمرین میتواند نمرات تست شما را برای انواع تستهای استعداد بهبود بخشد، بنابراین تا جایی که میتوانید نمونههای بیشتری را امتحان کنید.
این سؤالات بهطور مستقیم برای بسیاری از مشاغل اداری و دفتری قابلاجرا هستند، اما میتوانند به عنوان جزئی از تستهای فارغالتحصیل و مدیریت نیز ظاهر شوند.
سرعت پاسخ دادن به این سؤالات معیار مهمی است، زیرا اکثر افراد میتوانند با توجه به زمان نامحدودی که در آن پاسخ دهند، به نمره بسیار بالایی دست یابند؛ بنابراین میتوانید انتظار ۲۵ تا ۳۵ سؤال را در ۲۰ تا ۳۰ دقیقه داشته باشید.
محاسبات ساده
شما میتوانید با تمرین محاسبات ذهنی خود تا زمانی که سریع و مطمئن باشید به پیشرفت بزرگی در نمرات خود برسید. امتیاز شما در تستهای سرعت ساده بسیار تحت تأثیر توانایی شما در جمع، تفریق، ضرب و تقسیم سریع و دقیق خواهد بود.
در یک تست معمولی از ۶۰ سؤال ترکیبی، ممکن است نیاز به انجام بیش از ۲۰۰ عملیات ضرب و تقسیم جداگانه داشته باشید. دانستن جداول ضرب خود (حداکثر جدول ده برابری) و قادر به دادن پاسخ فوری به هر عملیاتی ضروری است.
کلمه کلیدی در اینجا “فوری” است. اکثر مردم میتوانند به حدود ۸۰ درصد از این عملیات پاسخ فوری بدهند و چند ثانیه طول میکشد تا به بقیه آن فکر کنند. این چند ثانیه اضافی در طول تست جمع میشود، جایی که پاسخ دادن به یک سؤال میتواند شامل سه یا چهار مورد از این عملیات ساده باشد.
