استعداد ، شخصیت و انگیزش : انتخاب رشته و هدایت تحصیلی بر اساس تحلیل نتایج این آزمون‌ها در مرکز مشاوره جوانه رشد تبریز

استعداد ، شخصیت و انگیزش : انتخاب رشته و هدایت تحصیلی بر اساس تحلیل نتایج این آزمون‌ها– مرکز مشاوره جوانه رشد تبریز – دکتر اکبر رضایی روانشناس تبریز

مشاوره تحصیلی و شغلی شاید بیش از هر عامل دیگر محرک بررسی رغبت‌ها بوده است. توجه به رغبت‌های فرد حائز اهمیت است. پیشرفت در هر کاری تابع میزان استعداد و علاقه است و گرچه همبستگی مثبتی بین این دو متغیر وجود دارد، بااین‌حال کسی که در یکی از این‌ها جایگاه بالاتری دارد الزاماً در متغیر دیگر جایگاه بالاتر نخواهد داشت. فرد بخصوصی ممکن است از استعداد کافی برای فعالیت در یکی از زمینه‌های تحصیلی، شغلی، یا تفریحی برخوردار باشد بی‌آنکه علاقه درخور توجهی به این فعالیت داشته باشد، یا برعکس ممکن است به کاری علاقه‌مند باشد که فاقد استعداد کافی برای موفقیت در آن است؛ بنابراین، هرگاه به‌جای اندازه‌گیری یکی از دو متغیر هر دور ا ارزیابی کنیم بهتر می‌توانیم میزان کارکرد فرد را پیش‌بینی کنیم.

از اوایل قرن بیستم، آزمون‌های استعداد برای سنجش توانایی‌های حرکتی، استدلال و … مورداستفاده قرار می‌گیرند. برخی از رایج‌ترین آزمون‌های استعدادیابی، سنجش‌هایی هستند که به‌عنوان آزمون‌های IQ معروف‌اند. در این مقاله قصد داریم اهداف استفاده از آزمون‌های استعداد ، شخصیت و انگیزش و رغبت و مسائل مربوط به آن‌ها را به‌طور هم‌زمان بررسی کنیم.

ارائه راهنمایی‌های شغلی

هرچه شما در مورد خودتان بیشتر بدانید، انتخاب‌های شغلی شما به‌احتمال‌زیاد بهتر خواهد بود. در یک دنیای به‌شدت رقابتی، به نظر می‌رسد معقول باشد تا بدانید که به کدام سمت می‌خواهید بروید.

تا آنجایی که به این آزمون مربوط می‌شود، آنچه به معنای “شناختن خود” است، جنبه‌هایی است که مربوط به کار هستند؛ بنابراین این یک آزمون علمی و عملی است که روش منظمی را برای برقراری ارتباط بین ویژگی‌های مختلف افراد با فرصت‌های شغلی ارائه می‌دهد.

اگرچه این آزمون مبتنی بر پایه‌های علمی است، مرتبط ساختن ویژگی‌های افراد به موفقیت شغلی تا حدودی دشوار است؛ البته، روند مشخصی وجود دارد: همان‌طور که افراد خاص با علایق یا استعدادهای مشخص در یک ورزش یا بازی بهتر از دیگران هستند، بنابراین ویژگی‌های افراد در یک شغل خاص نسبت به سایر شغل‌ها مناسب‌تر هستند. بااین‌حال، بعضی افراد – و ممکن است شما – با موفقیت برخلاف این روند یا مسیر را طی کنید؛ بنابراین، باید از این آزمون به‌عنوان یک راهنما برای تفکر خود در مورد حرفه خود استفاده کنید. به‌هیچ‌وجه این آزمون به دنبال ارائه یک راه‌حل قطعی برای آنچه شما می‌توانید یا نمی‌توانید انجام دهید نیست.

ترکیبی از ویژگی‌های انگیزشی، توانایی و شخصیتی که می‌تواند موفقیت در هر شغلی را تعیین کنند، بسیار زیاد هستند؛ بنابراین، فقط فهرستی از آن‌هایی را که بر اساس تجربه، معقول به نظر می‌رسند، اجرا می‌شوند.

هرچه بیشتر شما ایده‌های خود را برای خودتان روشن می‌کنید، بهتر است. حتی اگر شما در این آزمون‌ها به دنبال راهنمایی حرفه‌ای باشید، این تنها می‌تواند راهنمایی کردن باشد. درنهایت، شما باید تصمیم بگیرید که چه چیزی برای شما اهمیت دارد و این است که شما باید مسئولیت انتخاب‌هایی که انجام می‌دهید را قبول کنید.

آماده‌سازی موقعیت‌های انتخاب

اجرای آزمون‌های موقعیت و پرسشنامه‌های مشابه به متقاضیان یک فرایند متداول در مرکز مشاوره جوانه رشد تبریز است. این مرکز همچنین به صاحبان شغلی موجود برای ایجاد آگاهی از توسعه بالقوه در شغل فعلی شخص یا به‌عنوان وسیله‌ای برای ارزیابی مناسب بودن برای فرصت‌های دیگر در یک سازمان می‌پردازد.

منظور از “سازمان‌ها”، بسیاری از صنایع، کسب‌وکارها، خدمات دولتی و مقامات، مدارس تجاری و غیره هستند. به‌طور خلاصه، امروزه تقریباً غیرممکن است که افراد بدون اجرای آزمون و پرسشنامه، وارد زندگی شغلی مطلوب خود شوند. استفاده از فرایندهای ارزیابی مبتنی بر آزمون و پرسشنامه در حال گسترش است.

در این مورد، دلایل زیادی برای آشنایی شما با این ابزارها و فرآیندهای مختلف آن وجود دارد. شما باید سعی کنید آن‌ها را تا آنجا که ممکن است برای خود عملی کنید. راه واضح برای شروع این است که هرگونه ترسی که ممکن است در مورد وضعیت «ارزیابی» داشته باشید از بین ببرید. هرچه بیشتر با این ابزارها آشنا شوید، احتمال کمتری وجود خواهد داشت که شما طوری عمل کنید و یا احساس خود را نشان دهید که واقعاً نیستید. همان‌طور که در یک مصاحبه قرار می‌گیرد، خودتان را در مسیری قرار می‌دهید که به مصاحبه گران اجازه می‌دهید شما را به‌وضوح درک کنند.

چرا سازمان‌ها از این ابزار استفاده می‌کنند؟

به‌سادگی، دلیل این است تا از استخدام افرادی که احتمالاً مناسب نیستند جلوگیری شود. هزینه‌های مالی مرتبط با تصمیم اشتباه در اشتغال قابل‌توجه است. معمولاً هزینه‌های عاطفی نیز باید موردتوجه قرار گیرد. هر چیزی که احتمال موفقیت را افزایش می‌دهد، توسط سازمان‌ها به‌طورجدی موردتوجه قرار می‌گیرد.

امکان انتخاب میان گزینه‌های مختلف حس خوبی به همراه دارد و اعتمادبه‌نفس را تقویت می‌کند؛ اما درعین‌حال ممکن است که اخذ بهترین تصمیم، فشار زیادی را به افراد تحمیل کند.

برای انتخاب درست، باید مزیت‌های ارزشمندی را که موقعیت جدید در خود جای داده است، مشخص کنید و سپس گزینه‌ای را انتخاب کنید که به بهترین شکل این مزایا را پوشش می‌دهد. البته این فرایند دو بعد دارد: بعد منطقی و بعد احساسی. تنها درصورتی‌که هر دو بعد با یکدیگر همخوانی داشته باشند، احساس رضایت خواهید کرد.

کمک به بهبود عملکرد در محل کار

به‌طور گسترده، این آزمون‌ها به دو طریق ممکن است به شما کمک کند:

الف) افزایش اثربخشی شخصی

هر شغلی که در حال حاضر در آن شرکت می‌کنید یا قصد پیوستن را دارید، می‌توانید از فرصت‌هایی که در سازمان وجود دارد برای استفاده از رضایت شما از کار خود استفاده کنید. به‌عنوان‌مثال، کار شما همیشه نمی‌تواند آن‌طور که شما می‌خواهید باشد. شاید پرسشنامه‌های انگیزش نشان می‌دهد که شما باید از یک نوع فعالیت در کار خود بیشتر از دیگران استفاده کنید. شاید شخصیتی داشته باشید که کار را به شیوه‌ای دیگر انجام می‌دهد. شاید شما یک استعداد دارید که برای آن فضای کافی ندارید.

تغییرات در حرفه شما ممکن است اغلب بدون تغییر شغل خود به دست آیند. در بسیاری از موارد، تغییر تعادل مسئولیت‌های کاری برای ایجاد کیفیت مطلوب کار، به‌جای تغییر اساسی کار کل به دنبال انطباق با وظیفه فعلی است.

خوداثربخشی به معنای انتظارات متصور یک فرد در موفقیت در یک کار یا رسیدن به یک نتیجه ارزشمند از طریق فعالیت‌های فردی است؛ بنابراین خود اثربخشی یک فراینـد ذهنـی اسـت که شامل شناسایی هدف، برآورد تلاش و توانایی‌های لازم برای رسیدن به آن هدف و پیش‌بینی نتیجه آن می‌شود؛ بنابراین وقتی بحـث از فراینـدی ذهنـی اسـت، خـود اثربخشی ارتبـاطی تنگاتنگ با بحث ادراک دارد. چراکه ادراک چیزی نیست جز مجموعه برداشت‌های فـرد دربـاره خود و دیگران. این موضوع می‌تواند رفتارهای بعدی فرد را تحت تأثیر قرار دهد. مطالعات متعدد ارتباط بین احساس خود اثربخشـی و رفتـار را به‌خوبی نشـان داده‌اند. در حقیقت حتی اگر افراد توانایی‌های متعددی داشته باشـند درصورتی‌که خوداثربخشی آن‌ها پایین باشد نمی‌توانند رفتار خوبی داشته باشند. در حقیقت خوداثربخشی به‌نوعی در ارتباط مستقیم با عملکرد قرار می‌گیرد. چراکه وقتی افراد از احسـاس خوداثربخشـی بالایی برخوردار باشند طبعاً عملکرد کاری آن‌ها هم بالا خواهد رفت.

یافته‌های تحقیقات نشان می‌دهند که خود اثربخشی با موفقیت در رابطه است. بر این اساس خود اثربخشـی پـایین بـه معنـی عـدم موفقیت افراد است. در حقیقت وقتی افراد در سازمان دارای خود اثربخشـی پـایینی باشـند طبعاً وظائف سازمانی‌شان را به‌درستی انجام نداده که نتیجه آن نه‌تنها عدم موفقیـت آن‌ها در انجام وظائف سازمانی است بلکه موجب می‌شود تا سازمان هم به اهداف خـود دسـت نیابد. کـه این بسته به هر سازمانی می‌تواند متفاوت باشد. خوداثربخشی این وضعیت حتـی می‌تواند در صورت وجود توانایی در افراد هم اتفاق بیافتد. بر این اساس ممکن است افراد توانایی بـالایی در کاری خاص داشته باشند اما حس اثربخشی آنان پایین باشـد. احسـاس اثربخشـی بـالا تأثیری مثبت بر عملکرد و رفتار آنان دارد. عوامل متعددی موجب می‌شود تا افراد احسـاس اثربخشـی بالا یا پایینی برخوردار باشند. شناسـایی ایـن عوامـل می‌تواند در برنامه‌ریزی بـرای بهبـود اثربخشی مؤثر باشد. خود اثربخشی همچنین با خودتنظیمی و اسـتفاده از راهبردهـای مؤثر یـادگیری مـرتبط است. خود اثربخشی و استفاده از راهبردی شناختی به‌طور مثبت همبستگی متقابـل داشـته و موجب موفقیت می‌شوند. ازاین‌رو می‌توان گفـت خـود اثربخشی بالا در یادگیری افراد به‌خصوص در سازمان‌ها مهـم است. ازاین‌رو حضـور کارکنان خود اثربخش برای رسیدن سازمان به موفقیت سازمانی مؤثر خواهد بود.

ب) افزایش کارایی خود در کار با دیگران

شغل‌های بسیار اندکی امروزه به‌صورت کامل فنی هستند. هرچند مهارت‌های مناسب به همان اندازه که لازم بوده‌اند ضروری هستند، سازمان‌ها تأکید زیادی بر نحوه کارکرد کارکنان با یکدیگر دارند. آن‌ها می‌دانند که روابط خوب در کار می‌تواند بر سرعت انجام وظایف و همچنین کیفیت کار تأثیر بگذارد. این‌ها تأثیر زیادی بر سودآوری سازمان دارند و به همین دلیل برای سازمان‌ها مهم است، به‌ویژه کسانی که به دنبال رقبای خود هستند.

سازمان‌هایی که ممکن است شما را در این زمینه ارزیابی کنند، به‌طورکلی بسیار پیچیده هستند و همه می‌خواهند اجتماعی باشند. گاهی اوقات، آن‌ها می‌خواهند که مردم کمتر اجتماعی باشند، زیرا آن‌ها متوجه شده‌اند که کار به این صورت بهتر انجام می‌شود. فروشندگان ممکن است نیازی به اجتماعی شدن نداشته باشند، اما ممکن است لازم باشد که ازنظر اجتماعی اعتقاد داشته باشند. بسیاری از رهبران بسیار مؤثر شرکت‌هایی که هزاران کارمند دارند، بیشتر مستقل هستند تا اجتماعی. آنچه سازمان می‌خواهد این است که شما با دیگران به نحوی ارتباط برقرار کنید که شما را تبدیل به یک دارایی کند.

یکی از ویژگی‌های انسان سالم و موفق، مهارت و توانایی برقراری ارتباط مؤثر و سازنده با دیگران است. هراندازه ارتباطات مؤثرتری برقرار شود، کارکنان به‌احتمال کمتری دستخوش استرس می‌شوند. روابط بین افراد منبع بالقوه‌ای برای مقابله با ناکامی‌های شغلی به‌حساب می‌آیند. پس می‌توان چنین روابطی را که میان کارکنان به وجود می‌آید، برای مداخله در استرس به کار گرفت. نقش روابط میان فردی در حمایت اجتماعی آشکار است. شایان توجه است که روابط میان همکاران از راه ارتباط‌های گوناگون شکل می‌گیرد. ارتباطات میان همکاران سرچشمه‌ی حمایت عاطفی است و موجب می‌شود تا افراد در کارها به یکدیگر کمک کنند.

مناسب بودن شغلی

یکی از راه‌های بررسی اثر شخصی این است که از این آزمون‌ها استفاده کنید تا اطمینان حاصل کنید که خودتان را در موقعیتی قرار دهید که باانگیزه، توانایی و شخصیت شما سازگار باشد. اگرچه مردم گاهی به‌صورت منطقی از داشتن شغلی رضایت دارند، اما سخت است که آن را به بهترین نحو انجام داد، مگر اینکه واقعاً آنچه را که دارید انجام می‌دهید مطابق میل شما باشد. در کوتاه‌مدت، شما ممکن است دست خود را به فعالیت‌های بسیاری آغشته کنید، اما در درازمدت خسته‌کننده است اگر آنچه شما فکر می‌کنید بزرگراه وسیعی از رضایت شغلی است، تبدیل به یک بن‌بست شود.

تقریباً اجتناب‌ناپذیر است که شما به دنبال پیشرفت شغلتان، خودتان را نیز توسعه می‌دهید. منتظر خسته شدن خود نباشید. دیگران را به خاطر ندادن فرصت‌ها به شما سرزنش نکنید.

مهم‌ترین محور توسعه پایدار، نیروی انسانی است، تاکنون بشر محورهای مختلفی را برای دستیابی به توسعه پایدار مدنظر قرار داده است، ولی آنچه به اثبات رسیده، این است که بدون توجه به نیروی انسانی هیچ فرایندی به سمت نتیجه مطلوب حرکت نخواهد کرد. از میان عوامل تولید (زمین، فنّاوری، منابع انسانی، سرمایه و…) منابع انسانی باارزش‌ترین و نایاب‌ترین عامل در هر سازمان است که توجه نکردن به بهره‌وری منابع انسانی و توجه به عوامل دیگر، کاهش اثربخشی و کارایی سازمان را به بار خواهد آورد و باعث ‌رضایت نداشتن و افزایش ضایعات و حوادث میان آن‌ها خواهد شد.

امروزه مزیت سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر، نه در به‌کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. میزان تعهد به سازمان و رضایت از شغل، از عوامل پنهان ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان است. توجه به تعهد نیروی انسانی، چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی، اهمیت زیادی دارد. شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفاً نگه‌داشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آن‌ها با سازمان و ایجاد هم‌بستگی متقابل فرد و سازمان است. چه‌بسا افرادی که سال‌ها در سازمانی می‌مانند، ولی عامل ماندن آن‌ها اجبار است و در این صورت نه‌فقط باری از دوش سازمان برنمی‌دارند، بلکه اگر فرصت بیابند، خواسته یا ناخواسته، بار سنگینی بر دوش سازمان  خواهند نهاد.

بدیهی است تعهد سازمان کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که روی عملکرد و راندمان سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقای بهره‌وری و بازدهی سازمان شود. یکی از عوامل مؤثر در تعهد سازمانی کارکنان درنظرگرفتن رضایت شغلی آنان است. تحقیقات نشان می‌دهد تعهد سازمانی، عملکرد کارکنان و بروندادهای سازمانی از قبیل تمایل به ترک خدمت، فروش و سودآوری مؤسسه و نیز غیبت کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، به‌طوری‌که وجود تعهد سازمانی موجب افزایش سودآوری مؤسسه و کاهش ترک خدمت می‌شود و با تأثیر بر عملکرد کارکنان به افزایش بهره‌وری، بهبود و افزایش کیفیت ارائه خدمات می‌انجامد. رضایت شغلی نیز یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی هر فرد است و موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌شود.

کار گروهی

با توجه به اهمیت کار تیمی در سازمان‌ها، این آزمون‌ها به شما امکان می‌دهد تا از طریق بررسی شخصیت خود و نحوه «سبک» خودتان با دیگران ارتباط برقرار کنید. شکی نیست که شما یک سبک دارید و بنابراین رفتار شما بر دیگران اثر می‌گذارد. قضاوت این‌که آیا رفتار شما همیشه اثری را که شما دوست دارید را دارا است یا خیر بر عهده شماست.

یک راه برای درک اثربخشی شما این است که ببینید که سبک خودتان چگونه با دیگران تفاوت دارد. شما به‌خوبی می‌توانید مؤثرتر واقع شوید هنگامی‌که یاد بگیرید دیگران را به خاطر شیوه‌های مختلفشان ارزش‌گذاری کنید، بنابراین شما خواهید توانست راه‌هایی را برای تکمیل کردن و بهبود بخشیدن یکدیگر پیدا کنید.

کارکنان سازمان‌ها از جنبه‌های مختلف رفتار و شرایط جسمانی با یکدیگر تفاوت دارند. منظور از تفاوت‌های فردی، این است که هر فرد موجودی است منحصربه‌فرد، استثنایی و یگانه، به‌گونه‌ای که از پروتئین‌های سازنده موی هرکس تا شیارهای روی انگشتش، بدون همانند است. البته شاید کسانی را ببینیم که دارای شباهت‌های بسیاری نسبت به هم باشند، ولی بدون شک، به‌طور دقیق، یکسان و برابر نیستند و با اطمینان می‌توان گفت که ازلحاظ شخصیت و شناخت، دارای تفاوت‌هایی هستند که این تفاوت‌ها دربرگیرنده دیدگاه‌ها، نگرش‌ها و گرایش‌های گوناگون نیز می‌شود.

در یک موقعیت معین، ویژگی‌های فردی هر شخص موجب می‌شود که او رفتاری متناسب با خود اتخاذ کند. چون ویژگی‌های فردی می‌توانند به ‌صورت‌های کاملاً متفاوت و چندگانه جفت‌وجور شوند، بنابراین می‌توان انتظار داشت که در یک موقعیت معین، واکنش‌های متفاوتی وجود داشته باشد.

شما همچنین می‌توانید سبک خود را تغییر دهید. این کاملاً امکان‌پذیر است “اما”، ممکن است بپرسید “آیا این متناقض با دیدگاهی نیست که می‌گوید شخصیت ثابت و غیرقابل تغییر است؟” هرگز. اگرچه درست است که شخصیت در طول زمان تغییر نمی‌کند – پس از همه، مردم می‌آیند تا “ما را بشناسند” و با تکیه‌بر اثربخشی مستمر شخصی ما – این تنها آگاهی است که برای ایجاد تغییر لازم است؛ بنابراین، اگر برخی از جنبه‌های سبک خود را زیان‌آور می‌بینید، اگر بخواهید، مطمئناً می‌توانید تغییر دهید. آگاهی از جایی که در حال حاضر هستید و جایی که می‌خواهید بروید، از ضروریات حیاتی است.

سازگاری با موقعیت

سازگاری با موقعیت یعنی توانایی فرد در هم سو کردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی. کسانی که چنین خصوصیتی دارند، می‌توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی وفق دهند. آنان نسبت به علائم و نشانه‌های خارجی، حساسیت زیادی نشان می‌دهند و در موقعیت‌های گوناگون، رفتار متفاوتی دارند. راجرز سازگاری را این‌گونه تعریف کرده است: منظور از سازگاری، انطباق متوالی با تغییرات و ایجاد ارتباط بین خود و محیط به نحوی است که حداکثر خویشتن سازی را همراه با رفاه اجتماعی، ضمن رعایت حقایق خارجی، امکان‌پذیر سازد. به‌این‌ترتیب، سازگاری به معنی همرنگ شدن با جماعت نیست، سازگاری به معنی شناخت این حقیقت است که هر فرد باید هدف‌های خود را با توجه به چهارچوب‌های اجتماعی و فرهنگی تعقیب نماید.

می‌توان گفت، ناتوانی در سازگاری شغلی مسئله اساسی در سازمان‌های امروزی است. تخمین زده می‌شود که بین ٨٠ تا ٩٠ درصد سوانح صنعتی با عوامل شخصی مرتبط است. ترک خدمت، غیبت از کار، اعتیاد به مواد مخدر و… از مسائل رایج در بسیاری از سازمان‌های معاصر است. اگر افراد نتوانند با محیط کار سازگاری داشته باشند، این رفتار غیر مولد ادامه خواهد داشت.

مقایسه

استعدادهای نسبی فرد فقط در رابطه با دیگران حساس است. برای توضیح: شما نمی‌توانید بگویید یک شخص در کلمات نسبت به اعداد بهتر است، مگر اینکه شخص در کلمات بهتر از اعداد در مقایسه با دیگران باشد. یک راه دیگر وجود دارد: فردی که تعداد بسیار کمی از افراد بهتر از او هستند برای دریافت اطلاعات معنی‌دار است.

ناگزیر، مردم و استعدادها و توانایی‌های آن‌ها با دیگران مقایسه می‌شود. این راه جهان است.

تعریف برخی از اصطلاحات مربوط به هدایت و راهنمایی شغلی

تعریف راهنمایی

• جریان کمک‌کننده‌ای است که به‌وسیله یک سلسله فعالیت‌های منظم و سازمان‌یافته به رشد متعادل و همه جنبه انسان بیانجامد و موجبات بهره‌گیری بیشتر از حداکثر توانائی‌های بالقوه فرد را در آموزش‌وپرورش فراهم آورد.

تعریف راهنمایی شغلی

• نوع دیگری از راهنمایی است که بدان وسیله به فرد کمک می‌شود تا بر اساس شناخت استعدادها و محدودیت‌ها و نیز امکانات شغلی جامعه بتواند شغل مناسبی را انتخاب کند.

به نظر فرانک پارسونز بنیان‌گذار نهضت راهنمایی شغلی سه مرحله دارد:

• شناخت کامل توانائی‌ها، رغبت و محدودیت‌های فردی.
• شناخت مشاغل متعدد و امکانات شغلی جامعه.
• برقراری سازش منطقی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی.

راهنمایی شغلی سه فعالیت مهم را انجام می‌دهد:

• مراجع را در شناخت و تجزیه‌وتحلیل و توانایی‌ها و رغبت‌ها و خلق‌وخوی خود از طریق تشویق وی به مطالعه کتاب و بررسی مشاغل یاری می‌کند.
• مراجع به خصوصیات مشاغل، فرصت‌های اشتغال، مقررات استخدامی و فرایند هریک از رشته‌های شغلی آشنا می‌شود.
• مراجع با کمک راهنمای شغلی خصوصیات فردی را با ویژگی‌های شغلی مقایسه می‌کند و پس از تعیین رابطه بین آن دو، به انتخاب شغل مناسبی مبادرت می‌ورزد.

ضرورت راهنمایی‌های شغلی

• برای تحول جامعه سنتی به صنعتی وجود افراد متخصص در زمینه گونان یک ضرورت اجتناب‌ناپذیری است.
• امروزه پیشرفت علم و توسعه فنّاوری و تنوع و تعدد بیش‌ازحد مشاغل، انتخاب و تصمیم‌گیری شغلی را مشکل کرده است.

انتخاب

• انتخاب شغل جریان مستمری است که در یک دوره طولانی و نه در یک لحظه به وقوع می‌پیوندد.
• زمانی معنی‌دار می‌شود که چندین گزینه در اختیار فرد قرار گیرد و درانتخاب گزینه‌ها آزادی عمل و آگاهی داشته باشد.

عوامل مؤثر بر انتخاب شغل

• دسته‌ای از عوامل به خود فرد مربوط می‌شود:

۱- وضع جسمانی

۲- استعداد

۳- رغبت

۴- امکانات فردی و اجتماعی عواملی نظیر شخصیت فرد، واقع‌نگری، امکانات محیطی و نیازهای جامعه نیز در راهنمایی شغلی و انتخاب شغل تأثیر بسزایی دارند.

مشکلات انتخاب شغل

• عدم انتخاب – فرد هنوز شغلی را انتخاب نکرده و ترجیح‌های شغلی خود را نمی‌تواند مشخص سازد.
• انتخاب نامناسب – شغلی را که انتخاب کرده با امکانات و خصوصیات شخصیتی او هماهنگی ندارد.

دلایل عدم انتخاب شغل

• اختلال در رشد عاطفی و ذهنی فرد است.
• وابستگی فرد است.
• فقدان اطلاعات و آگاهی شغلی، ارائه اطلاعات شغلی و آگاهانیدن فرد می‌تواند در رفع این مشکل مؤثر افتد.

دلایل انتخاب نامناسب شغل

• فرد به انتخاب شغلی راغب می‌شود که استعداد کافی برای انجام آن ندارد.
• استعداد فرد با شغل انتخاب‌شده هماهنگ نیست.
• رغبت و استعداد فرد در انتخاب شغل هم‌جهت نیستند.

آزمون‌های رغبت‌های، نگرش‌ها، ارزش‌ها

جهت‌گیری و درجه نیرومندی رغبت‌ها، نگرش‌ها، انگیزه‌ها و ارزش‌های فرد یکی از جنبه‌های مهم شخصیت اوست. این ویژگی‌های به‌صورت بارزی در سازگاری تحصیلی و شغلی، روابط فردی، درجه التذاذ و بهره‌مندی از فعالیت‌های غیر شغلی و سایر حوزه‌های مهم زندگی اثر می‌گذارند، گرچه برخی از آزمون‌ها به‌منظور اندازه‌گیری یکی از این متغیرها تهیه شده‌اند، بااین‌حال آزمون‌های موجود را نمی‌توان به‌صورت مشخصی به طبقات جداگانه‌ای از قبیل رغبت‌ها، نگرش‌ها و ارزش‌ها تقسیم کرد.

در اینجا اصل تداخل حکم‌فرماست، مثلاً پرسشنامه‌ای که برای ارزیابی نیرومندی نسبی ارزش‌های عملی، ذوقی، فکری، غیره تهیه شده است ممکن است وجه اشتراک زیادی با پرسشنامه‌های رغبت داشته باشد. درعین‌حال می‌توان گفت که چنینی پرسشنامه‌ای نمایشگر نگرش‌های فرد ذر زمینه علوم پایه، هنر برای هنر، کاربردهای عملی، غیره خواهد بود.

ارزیابی نظرها و نگرش‌ها اصولاً نخستین بار به‌عنوان مسئله‌ای در روانشناسی اجتماعی مطرح شد. نگرش فرد نسبت به گروه‌های مختلف به‌وضوح تلویحاتی ازلحاظ روابط گروهی او دارد. به همین سیاق ارزیابی و پیش‌بینی نظرات عامه مردم در زمینه انواع مسائل، مؤسسات و شیوه‌های کار هم ازنظر روانشناسان اجتماعی و هم ازنظر مدیران، سیاستمداران و سایر مسئولان اجرایی حائز اهمیت است. اندازه‌گیری نظرها و نگرش‌ها در زمینه تحقیقات بازاریابی و مطالعه روابط کارکنان نیز توسعه فراوانی یافته است.

استعدادها و توانایی‌ها

استعدادها نباید با توانایی‌ها اشتباه گرفته شود. من قبول می‌کنم این‌ها اغلب دشوار است که از هم جدا شوند. توانایی‌های روزمره استعداد نیستند. استعدادها درباره “پتانسیل” است که اکنون لازم نیست درک شوند.

 تعاریف متفاوتی از استعداد ارائه شده است. کلاین در کتاب راهنمای سنجش روانی، استعداد را چنین تعریف می‌کند: “استعداد، معمولاً به مجموعه‌ای از توانایی‌هایی اطلاق می‌شود که در فرهنگ‌های خاص با ارزش به شمار می‌رود”.

  استعدادها بر دو نوع‌اند: استعدادهای خاص و استعدادهای عمومی. استعدادهای خاص در موقعیت‌های خاص، باارزش شمرده می‌شوند. برای مثال، استعداد موسیقی برای کسی که می‌خواهد در یکی از رشته‌های موسیقی تخصص پیدا کند، نقش اساسی دارد. استعدادهای عمومی ممکن است در موقعیت‌های مختلف، باارزش شمرده شوند. استعداد کلامی ازجمله استعدادهای عمومی است که در بیشتر موقعیت‌ها نقش اساسی دارد. باوجوداین، استعداد کلامی در حرفه‌هایی مانند روزنامه‌نگاری، بیش از حرفه‌ی مکانیک اتومبیل در موقعیت شغلی مهم است.

فرانک برونو، استعداد را «توانایی بهره بری فوری از آموزش، تعلیم یا تجربه در یک محدوده مشخص از عملکرد» می‌داند. شفیع‌آبادی نیز استعداد را «توانایی بالقوه‌ای که فرد را برای انجام دادن کار، آماده می‌کند» دانسته است.

توانایی به مجموعه‌ای از واکنش‌های ذهنی و عینی که شخص را برای انجام کاری نمایان در زمانی مشخص قادر می‌سازد، اصطلاحاً توانایی گفته می‌شود. اساس این اصطلاح این است که شخص قادر است، آن کار را حالا انجام دهد و نیازی برای آموزش بیشتر ندارد؛ بنابراین تفکیک آن بااستعداد ضروری است. اصطلاح اخیر به سطح کارایی حاصل از میزان مشخصی آموزش اطلاق می‌شود.

به نظر می‌رسد اینکه ادعا شود که آزمون استعداد در پیش‌بینی هر چیز که به نظر من دارای محدودیت هستند، مفید نیست، حتی نظر خطرناکی است. اگر ما این دیدگاه را بپذیریم، هرگز افرادی را که دارای پتانسیل فراتر از مهارت‌هایی هستند که تاکنون نشان داده‌اند کشف نخواهیم کرد. شخصاً، دیدگاه ژنتیکی را مثبت‌تر می‌دانم. در بسیاری از موارد ژن‌ها خیلی بیشتر از ما آگاه هستند؛ و برای من، ارزشمندترین ژن، ژن تخیل است، زیرا آنچه ما می‌توانیم تصور کنیم، بدون شک خودمان انجام می‌دهیم.

بسیاری از مردم از خود می‌پرسند آیا آن‌ها برای چیزهایی که در حال حاضر از آن‌ها آگاه نیستند پتانسیل دارند. به همان دلیلی که من می‌خواهم به مهارت‌هایی که از طریق تجربه ظهور کرده‌اند نگاه کنم، به خاطر داشته باشید که تجربه برخی افراد بسیار متفاوت از دیگران است، بنابراین من می‌خواهم فرصت داشته باشم که به‌طور پویا برای همه به موضوع پتانسیل نگاه کنم.

آزمون استعداد راهی برای تلاش برای قرار دادن همه در یک میدان بازی است. حتی اگر هرگز چنین چیزی وجود نداشته باشد، زیرا زندگی هرگز نمی‌تواند چنین باشد، در دیدن آنچه اتفاق می‌افتد مزایایی وجود دارد. این یک راه برای تلاش برای “جمع‌آوری” چیزی است که معمولاً توسط بسیاری از متغیرهای دیگر، به‌ویژه معایب آموزشی یا تعصب، تحت تأثیر قرارگرفته، آلوده و تحریف‌شده است. این وسیله تلاش برای اطمینان از این است که برخی از ابزارها برای ارائه فرصت برای مردم اثبات منابعی که دارند، وجود دارد.

درست است بگویم که روزبه‌روز مردم بر دانش و مهارت‌های امروز تکیه می‌کنند، اما تحقیق در مورد اینکه آیا پتانسیلی وجود دارد که مردم از آن آگاهی ندارند، نیز صحیح است. اغلب کشف پتانسیل منجر به توسعه منافع یا علایق جدید می‌شود. هیچ نیازی به کنترل کردن یک یا دیگری وجود ندارد: آن‌ها باید مکمل باشند.

گاهی اوقات، این ترس وجود دارد که ممکن است افراد آزمون گیرنده دلسرد شوند، زیرا نمرات عالی که آن‌ها دوست دارند به دست نمی‌آورند. اگر ما ابزارها را بسیار حساس تلقی کنیم، ممکن است این حساسیت را بر روی آزمون گیرنده اتخاذ کنیم. هرچه بیشتر بتوانید “حساسیت‌زدایی” بکنیم، بهتر است.

مسئله اغلب این است که آیا نتیجه میانگین در آزمون کمتر از حد انتظار است؟ در وهله اول، فرد ممکن است دیدگاه واقع بینانه از توان بالقوه‌اش را بپذیرد؛ بنابراین، بهتر است که در یک حرفه‌ای که فقط به‌اندازه کافی خواستار است، موفق شویم تا اینکه بتوانیم به ورود به حرفه‌ای که واقعاً فراتر از توان بالقوه‌اش است، برسیم. جاه‌طلبی بیش‌ازحد می‌تواند استرس‌زا باشد بااین‌حال، هیچ‌چیز برای متوقف کردن چنین تلاشی وجود ندارد، اگر این انتخاب آن‌هاست، برای ادامه دادن و ترکیب کردن انتظارات دیگران است.

در جایگاه دوم، نمره کم واقعاً ممکن است به این معنی باشد که پتانسیل آن‌ها توسط آزمون‌ها مشخص نشده است. این موضوع به دلیل شکست آزمایش برای پیدا کردن این پتانسیل است، چراکه آزمون، پتانسیل منحصربه‌فرد آن‌ها را شناسایی نمی‌کند و یا به دلیل آنکه آزمایش آن‌ها در این مورد تأثیری نداشته است. آن‌ها ممکن است این کار را در زمان دیگری انجام دهند یا به دنبال شواهدی از آزمایش‌های دیگر یا از منابع جایگزین باشند.

اگر فردی فکر می‌کند که آزمون‌های توانایی بالقوه واقعی خود را شناسایی نمی‌کند، آزمون‌های معمولی – امتحانات، مصاحبه‌ها و سیستم‌های ارزیابی کار باقی مانده است. خوشبختانه، درنهایت، هر روشی که ما می‌توانیم برای کمک به آن‌ها استفاده کنیم، مردم کاری را انجام می‌دهند که دوست دارند انجام دهند. بعضی از آن‌ها آزمون‌های استعدادی را پیدا می‌کنند که به آن‌ها راهنمایی می‌دهد، اما افراد دیگر چنین نیستند.

مرکز مشاوره جوانه رشد تبریز این افتخار را دارد که زیر نظر دکتر اکبر رضایی متخصص سنجش استعداد و مؤلف و مترجم کتاب‌های روان‌سنجی و با استفاده از آزمون‌های معتبر بین‌المللی در جهت شناسایی و کشف استعدادها و همچنین هدایت تحصیلی و شغلی گام‌های مؤثری را برای همشهریان عزیز بردارد.

دکتر اکبر رضایی روانشناس تبریز